BDC fait tomber les barrières sur tous les plans

BDC breaks down barriers inside and out

En 2017, après avoir promu activement la diversité et l’inclusion (D.I.) auprès de ses employés pendant plusieurs années, la Banque de développement du Canada (BDC) a adopté une nouvelle approche.

In 2017, having actively promoted diversity and inclusion, or D&I, among its employees for several years, the Business Development Bank of Canada (BDC) adopted a new approach.

« Nous avons pensé que nous devrions prendre du recul, revoir notre stratégie en matière de diversité et modifier la façon dont nous abordons la D.I. Les choses changent et chaque entreprise est différente. À BDC, nous voulons faire ce qu’il y a de mieux pour nos employés et nos clients », indique Ellen Austin, directrice, Diversité et inclusion à BDC, une société d’État dont le siège social est basé à Montréal et qui offre du financement, des services-conseils et du capital aux entrepreneurs à l’échelle du pays.

"We thought we should step back and revisit our strategy for diversity and update the way we address D&I. Things change and every company is different; at BDC we want to be doing what's best for our people and our clients," says Ellen Austin, Director of Diversity and Inclusion at BDC, a Montreal-headquartered federal Crown corporation that provides financing, advisory services and capital to entrepreneurs across the country.

« Auparavant, les questions de diversité ne portaient que sur la main-d’œuvre – l’important était de déterminer si notre personnel était diversifié, explique-t-elle. Aujourd’hui, lorsque nous parlons de D.I., le milieu de travail est devenu un sujet important. Nous nous demandons désormais si les groupes d’employés diversifiés disposent des moyens nécessaires à leur réussite une fois qu’ils se sont joints à BDC et s’ils sont à l’aise d’être eux-mêmes. »

"In the past, diversity was all about the workforce -- do we have a diverse group of employees?" she says. "Now when we talk about D&I, the workplace has become important too -- are we helping the diverse employee groups thrive once they join BDC? Are they comfortable being who they are?

« Nous devons également tenir compte du marché et réfléchir à la façon dont nous favorisons la D.I. au sein de notre clientèle. Il faut repenser notre approche. Par exemple, lorsque de nouveaux arrivants soumettent une demande de prêts, ils risquent de ne pas satisfaire les exigences traditionnelles en matière de crédit; ils n’ont peut-être pas les antécédents de crédit au Canada nécessaires par exemple. BDC a créé un prêt pour les nouveaux arrivants qui n’exige aucun antécédent de crédit au Canada et qui est accordé selon d’autres éléments. Pour favoriser l’inclusion et servir cette communauté, nous avons dû modifier nos politiques. »

"And we must also consider the marketplace -- how are we working to support D&I among our clients? This is a kind of outreach. For example, when newcomers to Canada apply for loans, they may not meet traditional credit requirements, such as Canadian credit history. BDC developed a newcomer loan that doesn't require Canadian credit history and focuses on other attributes. To be inclusive we had to amend our policies to serve this community."

La nouvelle approche était accompagnée d’une nouvelle structure de gouvernance D.I. au sein de la Banque. « Nous avons nommé deux coprésidents du comité sur la diversité, l’un d’entre eux fait partie de l’équipe de l’exploitation et l’autre de celle des ressources humaines, mentionne M^me Austin. Je suis la coprésidente représentante des RH, et depuis avril 2017, j’occupe également le nouveau poste de directrice, Diversité et inclusion. »

The new approach was accompanied by a new D&I governance structure within the bank. "We established two co-chairs for the Diversity Committee, one from business, one from HR," Austin explains. "I'm the co-chair representing HR, and as of April 2017, I also hold the new position of Director of Diversity and Inclusion.

« Puisque nous voyons la main-d’œuvre évoluer rapidement, BDC a senti le besoin de voir au-delà des quatre communautés d’intérêts traditionnelles (les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles) et d’inclure aussi les communautés qui englobent les personnes LGBT, les militaires, les nouveaux arrivants, les membres des communautés intergénérationnelles et les milléniaux », poursuit-elle.

"Because we see the workforce rapidly changing, BDC felt the need to look beyond the four traditional communities of focus -- women, Indigenous persons, persons with disabilities and visible minorities -- and also include the communities that encompass LGBT, the military, newcomers and intergenerational/millennials.

« Onze leaders seniors de BDC ont été nommés : huit d’entre eux dirigent chacun des groupes, deux leaders assurent la liaison avec le comité de l’expérience employé et le comité de l’expérience client, et un leader soutient les groupes présentant des défis particuliers. Nous avons indiqué à nos employés que nous cherchions des bénévoles pour faire partie du comité, et avons été ravis de voir que plus de 60 personnes s’étaient proposées. Cela représente plus de 2 % de l’effectif de BDC », affirme M^me Austin.

"Eleven senior leaders at BDC were identified -- one to head each of the eight groups, as well as two leaders to act as liaisons with the Employee Experience Committee and Client Experience Committee, and another who supports groups with specific challenges. We reached out to our employees, looking for committee volunteers, and were delighted that more than 60 people stepped up. That's over two per cent of BDC's employee population," says Austin.

Chaque groupe se réunit tous les mois ou tous les deux mois pour constater les progrès par rapport aux stratégies, et tous les membres du comité se rencontrent deux fois par an. En outre, chaque trimestre, les coprésidents communiquent au président les progrès mesurés en fonction des objectifs définis et discutent avec lui des nouvelles occasions sur le marché.

Each group meets monthly or bimonthly to review progress against strategies and the full committee meets twice a year. The co-chairs report quarterly to the president on progress against defined objectives and to discuss new opportunities in the marketplace.

« Le nouveau modèle composé de huit groupes est réellement pertinent; ce dernier a eu un impact important sur les employés », affirme Mathieu Desjardins, analyste du service Gestion de l’information à BDC et membre du groupe de soutien de la communauté LGBT. « Les différents groupes sont ouverts aux idées, et je pense que nous avons responsabilisé les gens en ce qui concerne les questions de D.I. À BDC, j’ai l’impression qu’il est possible d’avoir une idée et de la concrétiser. On s’y sent valorisé. »

"The new model with eight groups is extremely relevant and has had a great impact on employees," says Mathieu Desjardins, an Analyst in BDC's Information Management department and a member of the LGBT support group. "There's openness to ideas from the different groups, and I think we've empowered people on D&I. At BDC, I feel, you can have an idea and make it happen. That makes you feel valued."

M. Desjardins est également le leader régional – Québec de Fierté au travail Canada, un organisme qui se consacre à promouvoir une culture d’entreprise qui reconnaît le personnel LGBT comme étant une partie importante d’une main-d’œuvre diversifiée et efficace. Après s’être joint à BDC il y a six ans, il a vivement conseillé à la Banque de s’engager auprès de l’organisme, ce qui a porté ses fruits. « Les cadres sont ouverts d’esprit en ce qui a trait à la diversité, j’ai donc bénéficié d’un immense soutien dans le cadre de cette initiative, dit-il. C’est fantastique de voir comment BDC a contribué à faire tomber les barrières. »

Desjardins is also Quebec Regional Lead for Pride at Work Canada, which is dedicated to encouraging workplace cultures to recognize LGBT employees as an important part of a diverse and effective workforce. After joining BDC six years ago, he urged the bank to get involved with the organization, which it did. "They are always open-minded about diversity, so I had great support for this," he says. "It's fantastic how BDC has helped break down barriers."

En examinant les perspectives à long terme en matière de D.I. à BDC, Mme Austin est optimiste : « Un jour ou l’autre, nous ne devrions plus avoir besoin de mon poste, car la diversité et l’inclusion seront intégrées à la culture de BDC. » Cela signifie-t-il qu’elle a l’intention de se libérer de son travail éventuellement? « Ne le dites pas mon patron », répond-elle en riant.

Looking at the long-term outlook for D&I at BDC, Austin says, "Eventually we shouldn't need my position because D&I will be embedded in the BDC culture." Does that mean she's planning to work herself out of a job? "Don't tell my boss," she replies with a laugh.

"We are always focused on being an inclusive workforce," says Meloul-Wechsler. "And we keep this top of mind in all our programs and policies."